企业谈治理，就是管人，管人的要害就是用人，那么，作为企业向导，怎样使得你的“第一天主——欣赏的手下”不会离你而去？
看才华、中层看品行、高层看胸怀
若是把企业比作是运动场，那下层就是运发动，中层就是教练员，高层就是评判员 。
下层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
关于审核下层运发动
金牌就是目的，没资格指手画脚!多做少说！目的就是金牌，把事情做好，抵达目的，这就是标准！其他的别谈！
一切用数听语言，把好的事情做到更好，把欠好的事情也做到精美绝伦！这样，就是优异的下层！这样才华谈做人！
关于审核中层员工，就是教练员
教练员既要做事又要做人，由于好的教练员是拿过金牌的运发动，有背后的传承，也有履历的立异，这样的教练员，必需既做事又做人 。
也就是说，既要做好事情，也要带好团队，做人做事相团结，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是及格的中层！
而关于审核高层，就是评判员
评判员就是只管人不管事，由于高层只认真用好人，该管则管，不应管万万不要管！给下面的人多留点空间，允许人出错，这样才华使下属迅速生长 。
万万不可做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，由于不是后续无人，而是没作育人才 。
说说品行
才华、品行、胸怀，这就是磨练下层、中层、高层的用人标准 。
才华和胸怀各人都能明确，需要诠释一下的是中心的品行，什么是德？即品质；什么是行？即性格 。
一流的人：品质为方坚贞，做人如山，以稳固应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应稳固 。这就是品行 。
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲贡献，讲品德更讲气概
用人理念是小、中、大企业都必需具备的，特殊是关于小企业来说，可以无理论，但必需有理念 。
在用人方面，没有准确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了 。
一样平常的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、品德 。而在我这里的体会则不然，这些工具对我来说，不是完全准确 。
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是纯粹的慈善事业，没有财务拨款，没人能给你买单，以是在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、贡献、气概 。
文凭 VS 水平
所谓的文凭，就是学历，现在的教育配景下，许多人都为了学历而历学，好禁止易大学结业了，再问问小学的课本，早就不记得了！
当今出来的本科生，连一个适合的事情都找不到了，还谈什么知识改变运气？理性理想，水平是不是比文凭更主要？
职称 VS 称职
再说说职称，财会专业的本科生稍加温习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去至公司，连个出纳都做欠好 。
而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您定心，让他去考注册会计师，他纷歧定考得上！
这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个原理 。以是说有职称不可代表能称职！
阅历 VS 能力
说到阅历，确实很主要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的 。
许多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是已往，并不代体现在，更不可说明未来！
企业是做出来的，是需要现实验动落地的，一切的绚烂仅代表已往，未来永远是空缺 。
以是，可以用阅历去壮志凌云的想，但必需用能力脚扎实地的做！
资历 VS 贡献
许多地方论资排辈，那是欠缺经济的年月，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是贡献 。
要学会贡献，把时机、声誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的体现——稻子成熟了，就该垂头了 。
何不将阳光和雨露多贡献给年轻人，让他们茁壮生长呢？搞企业切勿泛起一心一意却死而无后已的人，有了资历更要贡献！
品德 VS 气概
最后说到品德 。什么是品德？以至诚为道，以至仁为德，方为品德 。
品德是做人必需具备的，而做企业的人除了品德之外，更讲气概 。
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲贡献、讲品德更讲气概 。”
第一天主是欣赏的手下、第二天主是尊重的向导、第三天主是忠实的主顾
说到心态，不但是对下属，而是作为企业来说，面临所有人的时间，应该用什么心态 。
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，以是在企业里的任何一小我私家，面临的人群概略上可以分为三类：第一是手下，第二是向导，第三是客户 。
第一天主是手下
许多人说“您是我的天主”，说客户是天主，客户是衣食怙恃；这是刷新开放初期的声音 。
随着与时俱进的今天，在企业家的心田深处，是否反思过，真正第一的天主究竟是谁？
我告诉你，真正的第一天主不是别人而是自己欣赏的手下 。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做？由于我的第一天主就是我欣赏的手下 。
真正想把人用好，就是把你想用的人当天主！要说出来，更要做出来 。
我认真任地说，想要作育下属，先给下属做好下属，想要磨炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的手下，先给手下当好手下，想要下属做好效劳，先给下属做好效劳！
不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不可讲老资格！
作为一个企业的治理层，敌手下，都须从头脑到行为都吐露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”
这样的心态，才华切合企业的需求！
举个例子，和团队一起用饭，会有下属给你敬酒，而作为向导的你，能不可先给下属敬酒？能不可用现实验动为团队效劳一次？
我在企业这么多年以来，都是把我欣赏的手下作为我的第一天主！
只有这样，从心田出发，然后用现实验动去欣赏你的手下，这样你的手下会为了这份欣赏越提议劲 。
必需用现实验动让手下做到“两袋”（口袋和脑壳）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收 。
第二天主是我尊重的向导
向导咋说我咋办，用脚扎实地去落实向导的壮志凌云 。
向导发话，我们就必需把好的事情做得更好，贫困的事情也做得精美绝伦 。
详细落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌完美无缺，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保清静万无一失！
第三天主是我的忠实的客户
做为决议层，外树一面醒目旌旗，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特细腻 。
把第一天主（欣赏的手下）和第二天主（尊重的向导）效劳好，第三天主（忠实的客户）就自然有了 。
需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是天主！
六分人才，八分使用，十分待遇
许多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干几多活我给你几多钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给几多钱我干几多活” 。
到最后，企业不是做烂就是做死 。心胸不敷，民俗不可，怎样能用好人？又怎样能成绩大企业？
厚遇员工
你为什么不可厚侍员工？说白了就是太抠门！
有人说过“啥自满？牛呗！啥谦逊？装呗！啥节俭，抠呗！”
抠抠搜搜连员工人为都舍不得发，待遇都不肯意涨，还做什么企业？
为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他一直地在企业里用出错（由于能力不相配）去前进，你才华真正磨炼出你适合的人才！
有的企业出错一次提升一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了凌驾希望的人为，他一定会倍感珍惜，一定会加倍起劲的做好每件事情，做到“做事无私也有畏” 。
当员工被你磨炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次生长、成熟，这样重复磨炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不必烦了 。
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的手下，能够和你在事业的蹊径上走到终点 。
若是是这样，你的企业何谈不可做大、做精、做强、做优？
对自己的手下在用人民俗这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不但是厚遇，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，果真疑、透明用
“用人不疑疑人不必”那是欠缺经济的年月，在过剩经济的今天是行欠亨的 。
在用人要领上，记着只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的 。
许多国家在历届选举的时间，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证实晰首脑，都是有争议的 。
企业用人也应云云 。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！
有能力的往往是有个性的，掀开历史的篇章，各人可以注重一下，著名的丞相、醒目的将领，哪个不是有个性的？
作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，�；じ鲂�”，要容得下强人，只要这小我私家心中是一其中心（一其中心为中，两其中心为患） 。
人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不必”？这是哪个年月说的话� �？谁人时代早就一去不复返了！
当今做企业，“用人不疑”是对企业不认真任，“疑人不必”是对企业最大的犯法！
自己以为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；果真疑、透明用 。”这就是做企业最好的用人要领!
只要企业能做到真正的“公正，公正，果真”，这样才有可能基业长青 。
善于发明、倾情呵护、从容容纳、慷慨使用
首先发明强人的优点，然后呵护他们的看法，容纳他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台 。
这样的人才不但能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职 。
多欣赏，少训斥；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道欣赏使人生长，训斥使人成熟 。
一流的企业是一流的商学院，怎样让企业的员工能迅速生长？
一直的欣赏、表扬，让他们的脚步跟上心灵 。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去训斥他们，让他们的心灵等一等脚步 。
怎样算成熟？——“稻子熟了，就该垂头了” 。
对下层——待遇留人、对中层——情绪留人、对高层——事业留人
怎样留住人？在这里，理顺为三个层面 。
对下层——待遇留人
对下层的职员，方法是用待遇留人，由于下层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚遇他们就只管的厚遇他们 。
人不可把钱带进棺材，那为什么不可多用之于民呢？
让下层的人过更好的生涯，使得下层人更起劲的事情，这不是双赢吗？
对中层——情绪留人
对中层的职员，方法是用情绪留人，纯粹的物质文明已经知足不了他们的需要 。
只有用真情绪去来往，把这些人当立室人看待，可以严肃，也可以宽容，可以欣赏，也可以训斥 。
做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血 。
对高层——事业留人
对高层的职员，方法是用事业留人，这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空 。
待遇和情绪的投入，还不可知足这类人 。
他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合资人，又有何不可？
生长型，成熟型，乐成型
只要一提及哲学，许多人就会讲一大堆准确的空话，着实优异的都是简朴的，但简朴的并不代表都优异 。
我的用人哲学也很简朴，照旧分三个层面，即：生长型、成熟型、乐成型 。
当今社会不可把“失败乃乐成之母”一概而论，这是不睬性的，也是不认真任的 。
关于生长型：既讲失败乃乐成之母；
关于成熟型：又讲乐成乃失败之母；
关于乐成型：优劣鲜明乃母中之母 。
这就是我的哲学 。
敢于否定、勇于立异、善于善败、乐于取舍、成于归零
怎样用人才算乐成？也就是所谓的“乐成用人”，在我看来，也只有简朴五句话：
“敢于否定，勇于立异，善于善败，乐于取舍，成于归零” 。
只要做到这五句话，想不乐成都不可
